Surveiller l'engagement des collaborateurs

L’Engagement des Collaborateurs

La motivation des collaborateurs, loin des poncifs sur le team building, est cruciale au bon fonctionnement de la fonction RH et de l’entreprise.

Si l’on reprend juste les principaux impacts de l’engagement :

Productivité :

• Un salarié motivé produit facilement 20% de plus, et beaucoup d’auteurs pensent que c’est même plus.
• Un salariédémotivé produit facilement 80% de moins, et dans certains cas c’est pire : guérilla procédurale, impacts invisibles sur la chaîne de production, viralité du mécontentement…

Fuite des Meilleurs

Malheureusement, les meilleurs collaborateurs, les plus performants et les plus apporteurs de valeur ajoutée sont ceux qui s’en vont le plus facilement : plus de choix sur le marché, plus de self estime, plus de capacité à percevoir la réalité en termes de raisons d’être engagé, intérêt stratégique à aller tenter leur chance là où ils auront plus de chances d'être appréciés et de produire de la valeur ajoutée sans être contrariés.
Et malheureusement, le top, soit 10% des collaborateurs d’une entreprise crée plus de valeur qu’une grande partie du reste (sans rentrer dans le débat sur le reste).

Impacts

Qu’il s’agisse d’image liée à la non qualité ou à du sabotage, ou d’image employeur, les coûts invisibles liés au désengagement ont tendance à empêcher les DRH et les DAF, qui en sont conscients, de dormir.
De même si tous les salariés ne s’immolent pas au pied du siège social ou ne vous fusillent pas sur Glassdoor comme ceux d’Union Pacific (moyenne de 1.9 d’après Moneywise sur une échelle allant jusqu’à 5. 5 étant le maximum du bonheur en entreprise), le désengagement coûte cher, et on oublie souvent de faire le lien. Idem pour le coût des départs et des remplacements.

Prévalence problématique

Oh mais direz-vous, qui est concerné ? En fait la quasi-totalité des entreprises dans des proportions que l’on aimerait pouvoir refuser.
Selon l’étude de Parlons RH, 87% des salariés ne sont pas engagés. Pour Qualitrics, c’est 47%.
La vérité est de toute façon… trop, vu le coût de la chose.
Et l’employé non engagé ne l’affiche pas forcément, donc là encore la détection ne se fait pas naturellement, surtout à distance.

Les Contremesures

Malheureusement, les signaux faibles et la perte de repères managériaux peuvent poser problème, et les effets toxiques, même au-delà du désengagement « sensible » vont s’empiler jusqu’à déclencher des ruptures (des départs ou autres), des problèmes pas forcément sensibles dans le reporting et divers autres coûts invisibles. Que peut-on faire pour les détecter le plus en amont possible et les neutraliser ?

Les Classiques

Les pratiques standard (événéments, entretiens et points, gestion des carrières…) sont utiles, on pourrait même dire nécessaires.
En particulier le fait de recruter des collaborateurs avec une motivation intrinsèque plutôt que dépendante de facteurs externes, ou encore le fait de s’assurer que leur gestion de carrière et leur rémunération sont autre chose qu’un miroir aux alouettes (un tue-l’amour-de-l’entreprise bien moins visible qu’on ne le croit au premier abord).

Les Nouveautés

Le travail sur l’ambiance, la qualité managériale (comme le rappelle ParlonsRH, 75% des employés quittent leur manager pas la société), et à l’idéal sur le duo Happiness Management / Qualité de Vie au Travail, qui ont en eux-mêmes des taux de rentabilité déjà particulièrement viables.

Intégrer l’engagement des collaborateurs dans le Système

C’est facile à mettre en place, mais on oublie trop souvent d’implémenter ce type d’option, par exemple :

• Intégrer l’engagement et ses précurseurs (bien-être, motivation, qualité de relation managériale…) dans les indicateurs de pilotage et les objectifs,
• Faire bien attention à l’alignement des priorités/valeurs (au recrutement et dans la déclinaison managériale effective, et donc les objectifs des dirigeants/managers).
• Intégrer la reconnaissance dans les pratiques (et évaluations),
• Bien payer pour les activités peu engageantes et bien engager sur les activités plus intellectuelles/motivantes.

Cependant, c’est à décliner bien sûr en fonction des critères importants pour les individus et ceux communs à la culture de l’entreprise.

Déployer des outils spécialisés

Que ce soient des outils de feedbacks habituels que l’on peut enrichir avec un peu de travail expert (360°, positionning surveys …) ou des solutions spécialisées (baromètre ou enquête avec des retours experts type AuditStress, ou encore applicatifs spécialisés type Zest Me Up).

Et maintenant ?

On a de la chance avec les enjeux RH modernes, ils sont pour la plupart rentables au point de convaincre les Directeurs Financiers les plus durs.
Dans ce cas précis du désengagement, cela peut nécessiter une démonstration par une évaluation du coût du désengagement (et ses coûts invisibles induits, n’oubliez pas) pour engager les actions les plus pointues.
Cependant, ce n’est pas forcément très long ou difficile (et on peut se faire aider de l’intérieur ou de l’extérieur). Et ceux qui s’y sont essayés ont réussi à déployer des dispositifs de ces catégories (si vous avez du mal contactez-nous). Ainsi le ROI financier et humain permet de mettre sous contrôle permanent ces risques majeurs du périmètre RH, que l’on pourrait vous reprocher de ne pas couvrir.

Du coup pour finir sur la question traditionnelle de Daily Croissance… Que pourriez-vous faire pour surveiller et améliorer l’engagement de vos collaborateurs ?

Sources :

AuditStress : plateforme d’Enquête RH sur Mesure avec Accompagnement : RPS, Stress, Image Employeur… (lien)

Glassdoor : site internet permettant de trouver l’emploi qui correspond à votre style de vie. (lien)

Moneywise : « Worker Beware: These Are the 22 Worst Companies to Work For » du 10 décembre 2020. (lien)

Parlons RH : « Les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs » du 12 janvier 2016. (lien)

Qualitrix : « Le guide ultime de l’engagement collaborateur » de 2020 (lien)